Lo más importante del proyecto de reforma laboral.

El 16 de marzo de 2023, el gobierno Nacional, en cabeza de la ministra del trabajo Gloria Inés Ramírez, radicó ante el Congreso de la Republica el proyecto de la reforma laboral denominado "Trabajo por el Cambio". Este proyecto que pretende ser ley de la republica consta de 77 artículos que fueron construidos en mesas tripartitas con la participación de gremios de la producción, centrales sindicales y el gobierno nacional.

La reforma tiene como finalidad el desarrollo de los principios constitucionales que consagra el artículo 53 de la constitución política de Colombia.

"Igualdad de oportunidades para los trabajadores; remuneración mínima vital y móvil, proporcional a la cantidad y calidad de trabajo; estabilidad en el empleo; irrenunciabilidad a los beneficios mínimos establecidos en normas laborales; facultades para transigir y conciliar sobre derechos inciertos y discutibles; situación más favorable al trabajador en caso de duda en la aplicación e interpretación de las fuentes formales de derecho; primacía de la realidad sobre formalidades establecidas por los sujetos de las relaciones laborales; garantía a la seguridad social, la capacitación, el adiestramiento y el descanso necesario; protección especial a la mujer, a la maternidad y al trabajador menor de edad".

Es necesario señalar que a la fecha aún no tenemos en Colombia un estatuto de trabajo que desarrolle estos principios. Algunos de ellos se encuentran en el código sustantivo de trabajo; sin embargo, la mayoría han sido desarrollados por medio de la jurisprudencia de la Corte Constitucional.

Conforme a ello, la reforma contempla los siguientes temas que serán objeto de discusión por la comisión sexta de la Cámara de Representantes: De este proyecto de reforma los aspectos más importantes son:

Estabilidad laboral: La estabilidad laboral es un principio constitucional que ha sido desarrollado legal y jurisprudencialmente, siendo entendida como aquella vocación de permanencia en el empleo que el trabajador tiene cuando el empleador se sustrae del cumplimiento de esa obligación, lo cual origina una carga indemnizatoria a favor del trabajador por la terminación del contrato de trabajo sin justa causa.

Conforme a ello el constituyente y el legislador determinaron que hay unos sujetos que requieren reforzar su estabilidad, en razón a que existen unos grupos poblacionales que históricamente han sido sujetos de acciones discriminatorias y que condujo a limitar la regla de la terminación del contrato sin justa causa.

Las condiciones de estabilidad laboral reforzada se predican de los siguientes grupos poblacionales:

Amparadas por fuero sindical.
Amparadas por fuero a la salud.



Personas en situación de discapacidad.
Pre pensionados.
Madres o padres cabeza de familia sin otra alternativa económica.

Mujeres embarazadas y hasta los 6 meses después del parto. A favor del cónyuge, pareja o compañero permanente, si ella no tiene un empleo formal y es su beneficiaria en el sistema de seguridad social en salud.

En los casos, el empleador puede dar por terminada la relación laboral con la autorización del inspector del trabajo si existe una justa causa para su despido. Con el proyecto de ley presentado, el gobierno busca que, para la terminación de la relación laboral sin justa causa, el empleador deba solicitar a una autorización judicial para la terminación del vínculo laboral. Con lo anterior se plantea ya una decisión de tipo judicial y no una autorización de índole administrativa, tal y como lo contempla el código sustantivo del trabajo en la actualidad.

Indemnización por despido injustificado: Sobre este punto que converge con la estabilidad laboral expuesta, en la reforma laboral se establecen nuevos términos en relación con la indemnización que deberá pagar el empleador al trabajador por causa del despido injustificado, valores que se incrementan sustancialmente con este nuevo proyecto sin importar el tipo de contrato laboral.

En nuestra legislación actual tenemos varias liquidaciones distintas que dependen del salario devengado y del tipo de contrato suscrito, como se ilustran a continuación:

Contratos laborales cuyo salario es inferior a 10 salarios.

Frente a este punto el Código Sustantivo de Trabajo contempla que si un trabajador, con un contrato de trabajo es despedido sin justa causa y laboró un año, tiene derecho a ser indemnizado con 30 días de salario y si lleva más de un año, se le pagará 20 días por cada año adicional y proporcional si laboró menos de un año. Contratos laborales cuyo salario es mayor a 10 salarios.

Frente a este punto el Código Sustantivo de Trabajo contempla que si un trabajador, con un contrato de trabajo es despedido sin justa causa y laboro un año, tiene derecho a ser indemnizado con 20 días de salario y si lleva más de un año, se le pagará 15 días por cada año adicional y proporcional si este laboró menos de un año.

Con el proyecto de ley, el gobierno busca que la liquidación por despido sea de 45 días de salario por cada año sin importar el tipo de contrato. Contrato a término indefinido.

Frente a este punto el proyecto de ley pretende priorizar el contrato a término indefinido como regla general en materia de contratación laboral, modificándose así el artículo 45 del Código Sustantivo del Trabajo y permite al trabajador dar por terminado el contrato laboral a término indefinido, mediante un aviso remitido al empleador con antelación de 30 días calendario. Contrato a término fijo

Sobre este punto la reforma busca que el contrato a término fijo sea un contrato excepcional, cuyo fin será cubrir una necesidad temporal del empleador, modificándose el artículo 46 del Código Sustantivo de Trabajo, cuya duración solo podrá ser hasta dos (2) años, incluyendo las prórrogas. De exceder este término, el contrato se entenderá celebrado como contrato a término indefinido.

En la actualidad, el Código Sustantivo del Trabajo establece su duración máxima en tres (3) años, con lo cual la reforma planteada por el gobierno pretende su reducción a un año, señala, además que cuando el contrato a término fijo no se celebre por escrito o no se especifique la necesidad temporal y con él se pretenda satisfacer unas necesidades permanentes del empleador, se entenderá celebrado a término indefinido.

Por último, en este aspecto indica que cuando el contrato de trabajo se celebre por un término inferior a un (1) año, las partes podrán prorrogarlo el número de veces que estimen convenientes, sin exceder los 2 años, actualmente el Código Sustantivo de Trabajo establece que si el término fijo es inferior a un año se podrá prorrogar sucesivamente hasta por 3 periodos.

Jornada laboral y recargo nocturno.

El proyecto de ley dispone el retorno de la jornada laboral nocturna desde las 6:00 pm y no desde las 10:00 pm como lo contempla la ley 789 de 2002, estableciendo que la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo es de ocho (8) horas al día, y la jornada máxima será de cuarenta y dos (42) horas a la semana, sobre este aspecto señala que la jornada máxima semanal podrá ser distribuida, de común acuerdo, entre empleador y trabajador, en 5 o 6 días a la semana, garantizando siempre el día de descanso; por último, en relación con el recargo dominical y festivo su porcentaje aumenta de 75% al 100%.

Plataformas digitales.

Otro de los cambios que introduce la reforma laboral es el relacionado con el trabajo en plataformas digitales, frente a este punto la misma define y regula este aspecto, indicando que los trabajadores que laboran en empresas de plataformas digitales tecnológicas de reparto o entrega , deberán ser vinculados por medio de contrato de trabajo, gozando de los derechos y garantías aplicables a trabajadores dependientes, lo cual conlleva a que estas empresas tiene la obligación de afiliar a sus trabajadores a la seguridad social.

Ampliación de la licencia de paternidad.

Por medio de la Ley 2114 de 2021 se modificó el parágrafo 2º del artículo 236 del Código Sustantivo del Trabajo, el cual consagra la licencia remunerada de paternidad en un término de 2 semanas; con el proyecto de reforma laboral se plantea aumentar de manera progresiva el término de esta licencia de la siguiente manera: cinco semanas desde la vigencia de la presente ley, posteriormente en el año 2024 subirá a ocho semanas, hasta llegar a doce (12) semanas en el año 2025.

Contratos de prestación de servicios.

El gobierno enfatiza su interés en desincentivar el uso de la modalidad de contratos de prestación de servicios de manera abusiva y/o equivocada; por tal razón, establece que no se podrá vincular bajo esta modalidad ni mediante ningún otro tipo de contrato, diferente al contrato laboral, a aquellas personas que desempeñen labores o actividades permanentes y subordinadas en la compañía, entendiendo que únicamente estos contratos son para trabajos especializados y deja sentado que será ineficaz cualquier vinculación que se realice desconociendo esta prohibición.

Contrato de aprendizaje.

En la actualidad, el Código Sustantivo del Trabajo, en su artículo 81, define el contrato de aprendizaje como una forma especial dentro del derecho laboral; ahora bien, con el proyecto de Ley se cambia la naturaleza del contrato de aprendizaje, considerándose como un contrato laboral especial a término fijo, regido por normas del Código Sustantivo del Trabajo. Entendiéndose como aquel "mediante el cual una persona en formación desarrolla un aprendizaje teórico práctico como estudiante de una institución educativa autorizada, a cambio de que una empresa patrocinadora proporcione los medios para adquirir formación profesional metódica y completa requerida en el oficio, actividad u ocupación, y esto le implique desempeñarse dentro del manejo administrativo, operativo, comercial o financiero propio del giro ordinario de las actividades de la empresa." Derecho colectivo.

El proyecto de reforma laboral, radicado ante el Congreso de la Republica, busca desarrollar las garantías que debe proporcionar el empleador frente a las relaciones colectivas y derechos sindicales, en ese sentido la reforma toca cada uno de los temas referentes a las negociaciones colectivas, el derecho de huelga, y los pactos colectivos, entre otros, de la siguiente manera: Negociaciones colectivas.

Frente a este punto sustancial de la reforma es necesario indicar que expone, que este mecanismo de concertación tiene su origen en el artículo 55 de nuestra Constitución Política, en donde se contempla que el estado debe garantizar dicho derecho para regular las relaciones laborales entre empleador y trabajadores y el cual fue incluido en el artículo 467 del Código Sustantivo de Trabajo, no obstante esta disposición solo era aplicable a los trabajadores del sector privado y a los trabajadores oficiales, mas no a los empleados públicos, pues para ellos está prohibida por Ley la negociación colectiva, conforme al artículo 412 ibídem, hasta que el Congreso de la Republica determine el procedimiento pertinente para la concertación de las condiciones de trabajo como lo ordenó la Corte Constitucional en Sentencia C-1234 de 2005; no obstante, los empleados públicos si bien no pueden hacer negociaciones directas sobre sus salarios, ello no es óbice para la presentación de solicitudes realizadas por los sindicados, a tener el derecho de asociación, dado que éste es un mecanismo de concertación con el estado, en cumplimiento de los convenios celebrados con la OIT.

Con la reforma presentada el gobierno busca modificar la definición de la convención colectiva, permitiendo su celebración entre el empleador o varios de estos y una o varias organizaciones de trabajadores (sindicatos), busca hacer extensiva la misma hacia los trabajadores de servicios temporales con sus empleadores e incluso frente a las empresas beneficiarias del servicio prestado, se busca ampliar los alcances de la misma, cuando el sindicato agrupe más de la 1/5 parte de los trabajadores de la empresa, se establece legalmente la obligación de cancelar la cuota sindical a los trabajadores beneficiarios de una convención colectiva no afiliados al sindicato.

Derecho de huelga.

Frente a este derecho, nuestra legislación la contempla en el artículo 429 del C. S. T y la define como la "suspensión colectiva, temporal y pacífica del trabajo," que realizan los trabajadores privados u oficiales de una empresa con fines económicos y profesionales propuestos a sus patronos, previa declaratoria legal.

En cuanto al ámbito del sector público, el artículo 430 ibídem, subrogado por el artículo 1º del D. E. 753 de 1956, estipula que la huelga está prohibida en las entidades donde se preste un servicio público, dejándose claro que la huelga no es igual al paro, ya que la huelga tiene una protección constitucional que se encamina a la solución de un conflicto económico o de intereses, mas no el paro, en razón a que el mismo es un acto de fuerza que está prohibida su ejecución en los sindicatos.

Conforme a ello, la reforma busca cambiar este ítem y permitir el derecho de huelga en las entidades que presente un servicios públicos, siempre y cuando se efectúe la declaración de la huelga, además de regular el tema de las mayorías para la aprobación de la misma, se determina que mientras dure la huelga, las autoridades no permitirán el ingreso a la empresa de ningún trabajador, incluyendo los no huelguistas y por ultimo busca eliminar el término de 60 días de duración máxima de la huelga, la cual podrá mantenerse hasta que los huelguistas lo estimen pertinente.

Pactos colectivos.

Frente a este punto, es necesario sostener que el artículo 481 del Código Sustantivo del Trabajo contempla la figura del pacto colectivo y sostiene que los mismos son acuerdos celebrados entre el empleador y un grupo de trabajadores no sindicalizados quien han presentado un pliego de cargos a su empleador.

En nuestra legislación actual, los pactos colectivos son posibles cuando en las compañías los trabajadores sindicalizados no superen la tercera parte de todos los trabajadores de la empresa, siempre y cuando los beneficios del pacto suscrito no superen los acuerdos llegados en una convención colectiva, figura que ha sido cuestionada debido a que en ocasiones ha sido usada por los empleadores para evitar o coartar el derecho de sindicalización, con prebendas directas que no han sido propuestas en un pliego de peticiones por los trabajadores no sindicalizados.

Con la reforma presentada, el gobierno busca eliminarlos para que este tipo de situaciones desaparezcan y el derecho sindical sea la regla genérica para la presentación y negociación de pliego de peticiones de los trabajadores de una empresa y respetar aquellos que estén vigentes hasta su expiración.

Así las cosas, la reforma tiene aspectos interesantes para el trabajador en términos de formalización, toda vez que busca la protección de los trabajadores, vinculándolos por contrato laboral. El gobierno ha señalado que por medio de la reforma se pretende garantizar el trabajo digno, decente e inclusivo, sin embargo, expertos señalan que la misma no genera incentivos para la creación de nuevos empleos, toda vez que aumentaría los costos de operación de los empresarios, por lo cual no ataca uno de los mayores problemas que aqueja a la sociedad colombiana que es el desempleo y los altos índices de informalidad.

Finalmente es necesario señalar que, Colombia requiere una reforma para la aplicación práctica de la norma laboral a las realidades actuales, la cual busque estabilizar las relaciones de las partes (trabajador - empleador), que la misma garantice los derechos de los trabajadores y acabe con formas que hoy precarizan el empleo.